3 questions à… Paul Cavan pour réussir ses recrutements en phase d’internationalisation

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Crédits photos : Jeremy Bezanger via Unsplash

 

 

En marge de notre étude sur La gestion des talents pour adresser les changements d’échelle avec SIA Partners, nous avons demandé à notre Talent Manager Paul Cavan de nous donner les clés du recrutement pour une scale-up en phase d’internationalisation. Entre culture d’entreprise et vision intégrée de l’on à l’off-boarding, des enseignements calibrés pour les recruteurs comme pour les dirigeants. 

Quels sont les enjeux relatifs aux Talents en phase d’internationalisation ?

Ces enjeux sont triple : 

Le plus essentiel concerne la visibilité et la lisibilité de la scale-up, particulièrement sa capacité à expliquer son produit simplement et son positionnement différenciant par rapport à ses concurrents. Vient ensuite l’ambition qu’elle porte sur son plan de croissance et bien évidemment son socle de valeurs culturelles, particulièrement déterminant pour les anglo-saxons. Il est vital d’être parfaitement compris car notre écosystème n’est que trop peu connu aux yeux des talents à l’étranger, comme des Français expatriés d’ailleurs. 

 

On évitera forcément les fautes de grammaire, de syntaxe et surtout de style lors des messages d’approche tout en veillant à toujours rester dans une logique de pitch elevator capable de retenir l’attention en 30 secondes. Les chasseurs de tête anglo-saxons proposent de bons exemples à suivre : un tweet leur permet parfois d’attiser la curiosité, avant que les recruteurs aguerris ne prennent ensuite le relais en visio. 

 

Avoir une marque employeur nationalement forte est une bonne base mais ne suffit plus hors de nos frontières. Il est alors question de pouvoir démontrer que cette aura existante et éprouvée peut continuer à briller sur le plan international, où la concurrence devient alors plus féroce.

 

Évoquons aussi l’enjeu juridique. Notre écosystème développe rapidement des entités internationales d’échelles variées (de la simple présence d’un collaborateur à l’ouverture d’un bureau nécessitant de nombreux recrutements). Il faut dès lors savoir répondre aux questions les plus pressantes : quelle(s) forme(s) de contrat(s) de travail ?  Valorisation ou non de BSPCE (Bons de souscription de parts de créateur d’entreprise) ? Quel régime fiscal pour ces derniers ?  Quelle vision sur la grille d’évolution salariale ? Pour mettre en confiance les talents, l’aspect financier est la première brique qui ne doit laisser la place à aucune zone de flou. 

 

Nous vivons dans un monde très disparate sur le plan économique ou un même talent peut coûter 5 fois plus chers aux États-Unis, 2,5 fois aux Royaume-Uni ou 2 fois moins dans les pays d’Europe du Sud ou dans les Balkans, avec des variations à appréhender en termes de verticales métier. Les développeurs et growth hackers des Balkans justement, sont particulièrement réputés ce qui se répercute sur l’attendu en matière salariale.

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Quels outils ou solutions sont aujourd’hui mis en place pour épauler les scale-ups pour répondre à ces enjeux ?

Sur l’aspect visibilité, les sites et job boards publics comme Linkedin, Welcome To The Jungle, AngelList Talent (prisme plus international) ou encore Otta permettent de poser les bases de sa marque employeur en apportant du contenu aux talents à la découverte de l’ADN d’une société.

 

Pour se démarquer, la présence de média et de contenus (articles, vidéos, etc.) peut être un véritable atout car ils permettent de proposer une vision incarnée et approfondie du positionnement de la startup. Les contenus démontrant de l’expertise ne peuvent en effet avoir qu’un effet bénéfique sur la perception qu’on se fera de l’entreprise à l’externe. Dans un panorama digital qui se réinvente, cette démarche de production de contenus adossée à des canaux de diffusion doit s’interroger en permanence pour aller chercher les audiences au bon endroit, avec les bons formats

 

Enfin, et pour revenir au cœur du quotidien des scale-ups, les systèmes de cooptations encore trop peu exploités (<10% des recrutements) ont de beaux jours devant eux grâce aux réseaux d’anciens d’écoles par exemple, ou simplement par les réseaux professionnels de profils C-Level / VP / Head ofCôté diversité, et pour éviter l’écueil des “clones” toujours issus des mêmes formations, il est opportun de privilégier des écoles dont le facteur de diversité est déjà une politique intégrée et effective. La diversité et l’inclusion commencent en effet dans les circuits de formation.  

 

Pour rendre la cooptation engageante, il faut évidemment se poser la question de la commission.  Elle est en général très faible au regard de ce que coûterait un recrutement via un cabinet ou une plateforme, alors même qu’elle est précieuse. Par ailleurs, pour rester engageante, elle ne doit pas intervenir trop tard. Une solution simple à mettre en œuvre consiste à diviser cette commission en deux versements : l’un à la prise de poste du coopté, l’autre à la validation de la période d’essai. 

 

Mais le parrainage ne s’arrête pas à la signature du contrat. Pourquoi ne pas envisager un suivi par le cooptant ou un autre collaborateur confirmé de la startup ? C’est un bon moyen de garantir un on-boarding fin et personnalisé pour s’assurer de la bonne intégration du talent, tout en faisant valoir un élément de culture d’entreprise fort à même de booster la cohésion. À noter, que l’argent n’est pas forcément la seule motivation dans une cooptation, et il peut même rebuter certains collaborateurs qui se refusent à gagner des commissions “sur le dos” de leur réseau. Un système de commissionnement par cadeaux ou avantages non financiers (voyages, consoles, expériences, etc.) peut alors être motivant, alors soyez créatifs ! 

 

Sur les aspects juridiques et financiers, il existe des cabinets d’avocats et d’experts-comptables spécialistes sur ce type d’enjeux. Des acteurs locaux peuvent aussi orienter, même s’il est plus judicieux de s’appuyer sur des organismes possédant des réseaux élargis. Cela fait partie des prérogatives des équipes Talents / People que d’avoir la connaissance (contrats, rémunérations, BSPCE, avantages) et de développer les bons partenariats.

Pour conclure, deux bonnes pratiques clé que doit adopter une scale-up pour valider son internationalisation d’un point de vue recrutement et gestion des talents ?

Avant tout avoir une proposition de valeur forte et clairement compréhensible aux yeux des talents. Être capable de se positionner comme l’acteur en croissance qui apporte la solution la plus évidente et la plus ambitieuse sur son marché. Cela permettra au talent de corréler son ambition de carrière et son évolution aux enjeux de croissance de la startup. Un pitch “Netflix” ou elevator doit pouvoir donner l’impression d’être la bonne solution, au bon moment, délivré au bon endroit par des collaborateurs aussi avenants qu’inspirants.

 

Et surtout, garder en tête qu’un recrutement s’arrête à l’off boarding contrairement aux idées reçues. Un talent bien suivi tout le long de son cycle de vie dans l’entreprise aura été accompagné sur l’acculturation, intégré dans l’environnement de travail ainsi qu’au sein de ses équipes puis accompagné dans sa montée en compétence pour enfin pouvoir voler vers d’autres horizons. Les scale-ups les plus en pointe sur le sujet vont même jusqu’à accompagner le  futur ex-collaborateur sur son prochain projet professionnel.

 

Il va sans dire qu’un bon recrutement pourra en générer de nombreux autres. Que ce soit directement via le bouche-à-oreille et la cooptation, ou indirectement avec une marque employeur qui ne cessera de nourrir la bonne réputation de l’entreprise. Un cercle résolument vertueux donc, qu’il faut enclencher le plus tôt possible… au risque d’expérimenter une situation très dommageable pour la croissance, à court et moyen terme ! 

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