Benoît Moreaud et Simon Rabouille sont Directeurs associés d’Agile RH, un cabinet spécialisé dans la gestion des ressources humaines, l’accompagnement de carrière et le recrutement. Dans le cadre d’un Tech Away de Bpifrance Le Hub, ils sont venus animer un atelier pour aider DRH et dirigeants de startups à bien établir leur roadmap RH. Car plus encore que dans une entreprise établie, le recrutement des bons talents au bon moment est un facteur clé de succès d’une startup ! A savoir, les budgets OPCO permettent en plus de bénéficier d’accompagnements RH financés pour la plupart à 100%.
#1 Rationaliser les recrutements le plus tôt possible
Dans une startup où la big idea vient souvent d’un noyau de fondateurs et où tout peut aller très vite, la structuration du premier cercle se fait souvent de façon opportuniste. Si l’instinct est important pour un entrepreneur, il faut à la fois savoir quand déléguer en créant un poste et comment se prémunir contre les erreurs de casting précoce. Très tôt dans la vie de la startup, il est utile de connaître les compétences prioritaires à aller chercher et leur valeur-ajoutée respectives. Plus cette valeur-ajoutée sera grande, plus il faudra que l’opportunisme du moment face place à un process rigoureux de recrutement pour identifier le profil idéal.
#2 Prendre le temps qu’il faut pour embaucher
Embaucher des gens performants dans un temps court relève de l’utopie. En effet, un talent qui vaut le coup pour votre stratup sera sûrement déjà en poste au moment où vous aurez besoin de lui. Ici, il faut résister à l’impatience : il est préférable d’attendre quelques mois pour accueillir la bonne personne plutôt que mettre quelqu’un en poste de façon précipitée. Par ailleurs, ce temps incompressible souvent lié à des périodes de préavis permet de faire davantage connaissance avec la personne, ce qui permettra une prise de poste d’autant plus fluide.
#3 Savoir communiquer ses valeurs
Demandez-vous pourquoi des gens talentueux voudraient vous rejoindre, en ayant en tête qu’ils sont sûrement sollicités par d’autres employeurs. Quelles sont vos réels leviers de différenciation ? Dire que l’on propose une « ambiance startup » ne suffit évidemment pas et peut même être contreproductif si un talent vient à penser que vous n’avez rien d’autre à mettre en avant. Faites plutôt un travail de fonds sur votre vision, votre vocation, vos valeurs. Et réfléchissez à comment elles s’expriment dans votre processus de recrutement. Avec le sens de l’accueil par exemple, vous marquez un premier point qui mettra les candidats dans de bonnes dispositions.
#4 Bannir les fausses promesses
De la même façon qu’un employeur détestera se rendre compte qu’un candidat a survendu une compétence, un candidat réagira très mal aux fausses promesses. Elles peuvent être une cause de démission précoce, alors inutile « d’en faire trop », soyez clair et lucide dans l’échange. L’enjeu est bien de communiquer une image fidèle de ce que sont votre société, ses produits et ses équipes.
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#5 Connaître ses atouts de rétention
A l’embauche, vous aurez évidemment demandé aux candidats pourquoi ils souhaitent vous rejoindre. Garder ce réflexe par la suite en demandant régulièrement (à 6 mois, 1 an…) à vos collaborateurs pourquoi ils choisissent de rester. Cette démarche vous permettra d’une part de mieux gérer les départs, et par ailleurs elle vous donne des arguments pour vos futurs recrutements : « 40% de mes salariés restent parce que… »
#6 Créer plusieurs filières de promotion
Tout le monde n’a pas vocation à devenir manager par exemple, il peut donc être utile de permettre à des talents de se projeter à moyen-terme sur d’autres fonctions. Cette démarche demande de concevoir des filières de promotion qui offre à des profils variés des perspectives d’évolution sans nécessairement avoir à se projeter dans une fonction managériale. Côté recrutement, vous attirerez alors davantage certains talents, notamment ceux qui se voit dans un rôle d’expert technique.
#7 Faire matcher besoin en compétences et politique de formation
Pour motiver chacun à progresser et être au clair sur les possibilités d’évolution, l’arbre de compétence est un outil optimal. En effet, il permet aux collaborateurs d’identifier quelles compétences ils devront développer pour progresser vers une fonction spécifique. Par ailleurs, il facilite la définition d’une politique de formation : en ayant de la visibilité sur les besoins en compétences de la startup à moyen terme, vous pourrez facilement vous tourner vers les formations adaptées à votre projet d’entreprise et apportant réellement de la valeur.
#8 Formaliser une roadmap RH
Une bonne roadmap doit vous offrir une vision opérationnelle immédiate de vos processus de gestion de talents. Cette roadmap doit être dynamique donc formaliser la dans un document facilement modifiable. Elle prendra la forme d’un calendrier des processus RH présentant les étapes clés des différents processus de gestion des talents. C’est aussi un outil de communication idéal entre un DRH ou chargé de mission RH et un CEO, et elle peut même être partagée dans une version allégée aux managers et aux collaborateurs. N’hésitez pas à l’ébaucher assez tôt dans la vie de votre startup, en la complétant au fil de l’eau au rythme de votre croissance et de l’évolution de vos objectifs.
C’est précisemment dans cette démarche que des cabinets de conseil spécialisés peuvent apporter un soutien non-négligeable. Des formations qui, comme nous l’indiquions en introduction, peuvent être financées par les budgets OPCO.
Chargé des contenus au Hub de Bpifrance, Robin Pineau est spécialiste des stratégies de marques et des approches éditoriales.