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Comment scaler ses équipes de vente ?

Une nouvelle édition de nos petits déjeuners Tech Away a eu lieu chez Realytics avec Romain Simonneau, Head of Sales et François Fillette, CEO Humind School, 1ère école Sales & Business Developpement. Ils ont partagé avec nous leurs expériences et ont tenté de définir les clés de la réussite pour bien “scaler” son équipe de vente.

#1 : Mettez en place une Business Review

Prérequis indispensable pour scaler son équipe de vente : la performance. Comment ? Par une parfaite connaissance de son business et une implication de ses clients. Mettez en place une Business Review régulière pour l’équipe de vente. Analysez les deals gagnés et perdus et réagissez en conséquence. Faites appel à vos client pour prioriser votre roadmap produit.

#2 : Prenez votre temps pour recruter les meilleurs sales

En phase de scaling, le coût et l’impact d’un recrutement raté dans une équipe Sales est trop important pour se le permettre. D’après vous, pourquoi Google préfère attendre 6 mois pour trouver le bon collaborateur ?

Privilégiez des candidats motivés par le marché et le produit plutôt qu’un CV parfait. Chassez chez vos clients ? Allez chassez chez les géants de la tech autour d’une bière à Dublin. ✈

Quel test en entretien ? La démo de votre produit, indubitablement.

#3 : Organisez vos équipes en fonction du degré de maturité de votre startup

Il n’y a pas d’équipe type, chacune varie en fonction de la culture de votre entreprise, de votre cycle de vente mais attention à la spécialisation de vos sales trop tôt, cela pourrait avoir un impact sur vos résultats.

En scalant, vous pourrez mettre en place des binômes Sales / Account Manager ou bien un système de PODS par vertical ou zone géographique.

Surtout, ne passez pas à côté de l’opérationnalisation de vos équipes : recrutez tôt un Sales Ops (à partir de 4 ou 5 Sales) et ne négligez pas vos playbooks (documentez vos étapes de ventes, vos process, etc.).

#4 : Managez vos nouvelles recrues juniors par des KPIs d’activité et non de résultat

Passez d’un modèle de track des résultats à un track de l’activité, surtout pour les Sales junior (un junior doit maîtriser les activités clefs avant d’avoir des résultats) et travaillez avec vos sales sur la maîtrise du CRM.

N’hésitez pas à les rémunérer sur des objectifs qualitatifs : qualité de remplissage du CRM, nombre de call, qualité des RDV, esprit d’équipe…

Une part variable composée de 70% de quanti et 30% de quali peut être un bon levier de croissance.

Mais pour manager l’activité, le Head of Sales doit connaître ses metrics par cœur et doit pouvoir les communiquer simplement à ses équipes. Pourquoi ne pas éditer tous les jours un tableau excel simple avec tous les metrics à piloter au global, par team / pays, par sales…

PAS ENCORE INSCRIT SUR LA PLATEFORME DU HUB ?

#5 : Le training et le lead by example, la clef du “bon” Head of Sales

Le training des sales doit être la priorité du Head of Sales. A titre d’exemple, LinkedIn organise tous les vendredis matin 3h de formation pour ses Sales, Payfit envoie sur Slack des questions pour que ses sales se forment au quotidien, etc.

Les outils c’est top mais l’exemplarité c’est encore mieux : le Head of Sales doit savoir faire et montrer comment faire. En revanche, apprenez à vos équipes une seule chose à la fois et suivez pendant un mois pour voir si les pratiques changent.

Le management par l’exemple c’est aussi faire respecter les même règles du jeux à tous. Les règles doivent être transparentes et non négociables.

Et pour aider sur le training, vous pouvez également mettre en place des mentors notamment pour les sales junior. Ils se confieront plus sur leurs difficultés à leur mentor qu’à leur boss.

#6 : La rétention des meilleurs Sales

Même s’ils sont très bons, le Head of Sales doit toujours leur montrer qu’ils ont des choses à apprendre, qu’ils ne sont jamais en zone de confort.

Il faut aussi pouvoir leur permettre d’être rémunéré à hauteur de leur sur-performance avec des extra bonus par exemple.

Mais la rémunération ne fait pas tout, il faut leur permettre d’évoluer et de se développer : proposez des cours, offrez des prestations de conseil… et tout cela sur le temps de travail !

#7 : L’international

Le recrutement de Sales à l’international doit faire l’objet d’une stratégie en soi. Mais voici quelques pistes de réflexion :

  • Ne pas se lancer dans trop de pays à la fois, définir une stratégie de marché
  • Recruter une équipe locale mais qui passe 6 mois en France pour s’imprégner des process et de la culture
  • Recruter un patron de bureau à l’étranger qui suit un PNL et une stratégie propre au pays

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