“Inclusion” le terme résonne chaque jour un peu plus avec l’ambition collective de créer une société plus juste où chacun.e trouve sa place avec les mêmes chances d’accès et une parité à toute épreuve. Ici, l’entreprise a un rôle prépondérant à jouer. Une récente étude APICIL publiée en mai 2021 rapporte en effet que 82% des Français estiment que l’entreprise a un rôle majeur à jouer pour une société plus inclusive.
Miroir de notre société, mais aussi espace de vie, l’entreprise est donc intimement connectée au rôle partagé pour une société inclusive. Dans leur ouvrage « Belonging: The Key to Transforming and Maintaining Diversity, Inclusion and Equality at Work Hardcover » publié en octobre 2020 Sue Unerman, Kathryn Jacob et Mark Edwards rapportent les résultats de leurs investigations avec des résultats tranchants. 1/3 des salariés n’ont aucun sentiment d’appartenance à leur organisation. Parmi les raisons de ce détachement, le fait que cette dernière ne soit pas représentative de la société dans laquelle évolue ses collaboratrice.eur.s est exposée comme un argument.
Si l’engagement est un argument de taille, les chercheu.ses.rs connectent également la performance des organisations avec leur capacité à être représentatives de la société et inclusives, en constatant, en moyenne un chiffre d’affaires supérieur de 19%. Le cabinet Deloitte, avec son étude diversité et inclusion, rapporte que les entreprises plus axées sur l’inclusion, génèrent 30% de chiffre d’affaires supplémentaire par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrents.
De la responsabilité à la profitabilité, l’argumentaire semble tout tracé pour promouvoir une entreprise réellement inclusive. Encore faut-il pouvoir lever les freins encore existants …
Interrogé (54:30) par Claire Castel, VC associate au sein du fonds Digital Venture de Bpifrance, Jérémy Clédat fondateur de la plateforme Welcome to the Jungle (WTTJ), témoigne de ces barrières « la première vient des personnes qui composent l’entreprise. Beaucoup d’entre elles ne sont tout simplement pas intéressées par le sujet. Au même niveau, il y a également les barrières psychologiques que les candidats se mettent eux-mêmes en estimant de façon injustifiée que cette typologie d’entreprise, ou ce type de poste n’est pas pour elles/eux ».
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Mais sur le sujet de l’inclusion, les entreprises n’ont pas toutes le même niveau de maturité comme l’explique Adrien Moreira fondateur de Bruce agence d’intérim 100% digitale et 100% mobile s’appuyant sur un algorithme de matching : « on constate une plus grande maturité dans les grands groupes. A l’opposé, et sans faire de généralité, le sujet est moins bien intégré par la French Tech qui reste encore un entre-soi qui n’ont pas le sujet de l’inclusion dans leur spectre ». Aude Mercier fondatrice de The Sunny Way, cabinet de conseil proposant un ensemble de réponses et d’accompagnements à destination des entrepreneurs et des univers en transformation, complète ce propos en mettant malgré tout en avant « un effet de génération ». « Les jeunes générations sont plus sensibilisées, cette réalité est installée dans leur spectre ».
Au-delà des convictions personnelles et des effets de génération, des moyens se dessinent pour rendre effective cette inclusion.
Communication : l’enjeu de la représentation
Lorsque des plateformes comme Getty Images ou Welcome to The Jungle travaillent à l’inclusion, cela passe forcément par l’image que ces plateformes renvoient. Écriture inclusive, visuels traduisant une diversité des profils… ces entreprises ont compris l’importance de la représentation pour contribuer au développement de l’inclusion.
Si ce travail semble aussi essentiel qu’évident, il doit irriguer chacune des prises de parole d’une organisation comme l’écriture des offres d’emploi. Le fondateur de WTTJ, nous rapporte ainsi que des solutions comme Textio permettent d’identifier des mots ou des expressions qui peuvent par exemple être perçues comme « masculinisantes », ou induisant des biais.
Si le fond joue donc un rôle, les espaces où vous allez publier vos offres d’emplois vont également jouer un rôle comme l’explique Adrien Moreira : « il faut aller chercher des candidats partout pour éviter de se couper de personnes qui ne sont pas coutumières de certaines plateformes ».
Management et formation
Certaines organisations naissent dans une certaine forme de parité. Julie Carriere, responsable RH de Singulart témoigne que le fait d’avoir une direction mixte femme-homme a très certainement poussé les femmes à postuler pour des postes au sein de Singulart qui compte aujourd’hui 65% de femmes, même si certains pôles comme le pôle tech restent sous-represéntés par les collaboratrices. « C’est un fossé que nous tentons de combler en menant des partenariats avec 50inTech ou Ada Tech School pour promouvoir les métiers de la tech auprès des femmes ».
Et si l’organisation n’intègre pas la parité dans son ADN, les formations s’avèrent être un outil puissant « notamment sur les soft skills, afin qu’il y ait une égalité sur les comportements et les positionnements au sein de l’entreprise » rapporte Aude Mercier.
La data : salvatrice des biais de recrutement ?
Pour Adrien Moreira, le constat est clair « les biais de recrutement qui desservent l’inclusion sont liés à des processus de recrutement qui n’ont pas assez évolué et laissent place au ressenti (« fit » entre la personne qui recrute et un.e candidat.e). Pour cela nous prônons un algorithme de matching qui se base uniquement sur les compétences. Et pour éviter que les biais humains se retrouvent traduits dans les algorithmes nous formons nos data scientist aux façons de ne pas traduire ces travers ».
Et pour garantir qu’une chance soit donnée à toutes et tous, des méthodes simples existent comme la fixation d’un minimum de participation sur des populations données. Par exemple, un processus de recrutement peut se retrouver stopper tant qu’il n’a pas atteint un seuil de 2 postulant.e.s à mobilité réduite, ce qui permet de garantir une égalité des chances pour un poste donné.
Si en France il est difficile de “mesurer” la diversité notamment pour des contraintes légales, Jérémy Clédat explique porter une attention toute particulière à la déperdition de cette diversité tout au long du processus de recrutement. « On compare le niveau de parité au début d’un processus puis à la fin du funnel. Si on constate un changement conséquent entre la parité présente au début et celle présente en fin du parcours, on cherche à identifier les biais qui ont créé cela ».
De la communication à la sélection des candidat.e.s en passant par la formation des collaboratrice.eur.s, construire une entreprise inclusive induit une attention toute particulière à chaque étape. Et si l’enjeu est humain, la technologie a les moyens d’accompagner le développement de cette inclusion en dépassant nos mauvaises habitudes, ressentis ou réflexes qui pourraient induire des biais… à condition d’en assurer sa neutralité !
Responsable Opérations et Customer Success, Caroline Micheletti-Lacan participe à l’amélioration continue et à la valorisation du programme d’accompagnement du Hub de Bpifrance. Elle contribue également à l’accompagnement des participations Bpifrance sur les sujets Impact.
