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En marge du lancement du Hub Talent, nous vous proposons une nouvelle perspective sur les enjeux de recrutement dans les startups. Retrouvez également la tribune de Paul Cavan, notre Global Head of Talent, pour en apprendre davantage sur le Hub Talent.
Que cela soit pour le développement de son organisation à l’international ou le recrutement de profils à l’étranger, l’intégration de talents internationaux est un enjeu clé pour les entreprises qui doivent exister sur l’échiquier mondial. Pierre Trippitelli, managing partner Europe et membre du conseil d’administration du cabinet de conseil en RH Perpetual, nous donne les clés pour réussir ce challenge.
LE TEMPS : FACTEUR ESSENTIEL DU SUCCÈS
Il est un essentiel, et pourtant trop souvent oublié : le temps de l’acculturation. Car si la tentation de reproduire (rapidement) des modèles éprouvés sur son territoire natif est grande, elle est également la plus grande erreur qu’une entreprise puisse faire dans le cadre de son développement à l’international.
La conquête d’un nouveau marché ou l’intégration d’un talent issu d’une autre culture demande un temps d’acclimatation essentiel pour s’adapter aux spécificités locales et notamment les clients locaux. “Il faut en moyenne un à trois ans pour réussir cette acculturation, il ne faut pas sous-estimer cette période” affirme Pierre Trippitelli.
AU-DELÀ DU SALAIRE
Sur le plan mondial, les disparités en termes de salaires sont si fortes qu’elles peuvent décourager les recruteurs incapables de s’aligner financièrement. Pour exemple, en France, dans les métiers de l’IT, le salaire médian se situerait à 50 000€ annuels. Dans la Silicon Valley, le salaire médian serait de $126 801 soit plus du double ! Avec de telles disparités, le bras de fer semble déjà plié.
Pourtant Pierre Tippitrelli de Perpetual assure que malgré de telles différences de salaires, les pays ayant une frappe financière moindre peuvent jouer sur d’autres plans. Bonne ambiance, engagement sociétal et environnemental, valeurs partagées, équilibre vie pro et perso, “horizontalité” du management de l’organisation… les critères de choix d’une entreprise ont évolué, relayant le salaire “en 3ème ou 4ème position” selon l’expert.
OBJECTIF : AGILITÉ CULTURELLE
Les entreprises qui visent l’international, ou cherchent à acquérir des talents internationaux doivent travailler leur “agilité culturelle”, c’est-à-dire être en mesure de s’adapter aux usages et coutumes de chaque pays. “Il n’y a qu’à voir les différences entre un français et un américain. Le français aura tendance à avoir un leadership cash, assez sec, quand les américains vont être plus diplomates et arrondir les angles. Il est important d’être en mesure de s’adapter à son interlocuteur, c’est un facteur clé de succès. Cette agilité culturelle se développe, mais elle s’apprend aussi” explique Pierre Trippitelli.
À termes, les entreprises qui réussissent cette multi-intégration se transforment en véritables “hub” de talents dispatchés dans différentes parties du monde. “Il est intéressant de voir qu’au rythme de l’intégration de talents étrangers, l’entreprise n’est plus française ou américaine, elle devient un hub unique de nationalités multiples, avec une même culture globale” témoigne l’expert.
Si hier le “made in” était la norme, l’avenir de ses hubs nous dessine-t-il un “made of”, une culture unique définie par la diversité des personnes qui composent une organisation ?
