RH : les 5 axes essentiels pour réussir son expansion internationale

Stratégie essentielle pour de nombreuses entreprises, l’expansion internationale reste encore aujourd’hui un défi de taille pour les équipes chargées du projet en amont !

Afin d’aider les membres de notre communauté RH à relever ce défi sereinement, nous avons organisé une rencontre avec Mélanie Pimentel, fondatrice du cabinet 4MyPeople. De par ses expériences internationales, en tant que DRH chez Branded et Vestiaire Collective et elle-même expatriée à Hong Kong, elle a partagé avec nous ses préconisations pour réussir une expansion à l’international. L’échange a également été enrichi par les conseils pratiques de Joy Solvan, fondatrice du cabinet Wepulp et ex-DRH France de Contentsquare.

 

Nous sommes ravis de partager avec vous les cinq grands axes abordés lors de cette session de partage enrichissante :

 

Première Étape : la Due Diligence

Avant de vous lancer dans l’expansion internationale, il est essentiel de faire preuve de rigueur et de mener des recherches approfondies. Cette étape cruciale consiste à évaluer minutieusement les risques et opportunités associés à l’ouverture d’un nouveau bureau à l’étranger.

Pour ce faire, établissez une matrice d’évaluation incluant des critères tels que le dynamisme du marché de l’emploi, la complexité administrative du pays, les implications fiscales et les réglementations du travail.

Nous vous recommandons vivement d’impliquer votre DRH dès le début pour obtenir des perspectives claires sur les enjeux RH potentiels et de créer un lien avec vos enjeux business.

Enfin, n’hésitez pas à vous rapprocher des acteurs locaux qui seront les mieux placés pour vous partager des informations pertinentes sur ce nouveau marché et les exigences légales (ex : Chambre de Commerce, Bpifrance Accompagnement Export).

 

Deuxième Étape : les enjeux légaux et administratifs

Une fois que vous avez identifié le pays dans lequel vous souhaitez vous implanter, il est important de prendre en compte les enjeux juridiques et administratifs. Choisissez la structure juridique la plus adaptée à vos besoins, en tenant compte de vos objectifs à court et long terme.

Pour une phase exploratoire, envisagez d’engager des freelances ou une société de portage si la mission ne doit pas dépasser les 12 mois. Pour une présence à plus long terme, vous pourriez envisager la création d’une succursale ou d’une filiale, qui vous permettra de fidéliser et de mieux intégrer vos collaborateurs.

Quelle que soit la structure choisie, assurez-vous de vous conformer à toutes les réglementations locales en matière de travail et de sécurité sociale. Le recours à un cabinet d’avocats local peut vous aider à naviguer dans le paysage juridique complexe et à éviter les pièges courants.

 

Troisième Étape : local ou central ?

La question de la gouvernance est souvent négligée en amont du lancement du projet alors qu’il est pourtant crucial d’établir des lignes directrices claires dès le départ pour faciliter la prise de décision et la gestion des opérations au quotidien.

Pour réduire les frustrations et perte de temps, nous vous recommandons de clarifier dès que possible les instances décisionnelles pour le suivi du P&L, des budgets et des processus.

Assurez-vous également de clarifier rapidement les responsabilités et processus de communication avec les parties prenantes (instance locale ou centrale).

 

Quatrième Étape : la place de la culture et de la diversité

Il est essentiel de reconnaître et de respecter les différences de chacun lorsqu’on travaille sur un projet d’expansion internationale. En effet, chaque pays à ses propres normes et valeurs culturelles en matière de travail ainsi que ses enjeux géopolitiques qu’il est important de prendre en compte pour une intégration réussie.

Il est important d’infuser la culture de l’entreprise dans chaque localité mais il faut accepter les sous-cultures : les valeurs profondes de votre entreprise doivent obligatoirement se faire ressentir mais les comportements attendus doivent être adaptés en fonction du pays.

Nos conseils :

• Mettre en place une équipe RH locale qui aura une meilleure compréhension des spécificités culturelles et des exigences légales du marché local.
• Organiser l’onboarding du responsable de l’ouverture de la nouvelle entité au siège, sur une période de 1 à 2 mois, pour lui permettre de mieux s’imprégner de la culture d’entreprise (rituels, manière de travailler, organisation) mais également de vous remonter des points de vigilance auxquels vous n’auriez pas pensé et de réfléchir à des solutions ensemble.

 

Cinquième Étape : La Gestion du Changement

L’expansion internationale entraîne inévitablement des changements majeurs au sein de l’organisation. La gestion efficace de ces changements est essentielle pour assurer le succès à long terme de votre expansion.

Communiquez de manière transparente sur les changements en lien avec l’expansion :

• Si la langue de travail passe du français à l’anglais, n’hésitez pas à préciser dans quelle mesure est-ce que cela impactera leur quotidien (communication sur les outils de messagerie interne, courriels, réunions, séminaire etc).
• S’il faut mettre en place un roulement sur les horaires de réunion (parfois le matin, parfois l’après-midi) – pour prendre en compte le décalage horaire.

Offrez à vos collaborateurs des opportunités de formation et de développement pour qu’ils puissent s’adapter au mieux à ce nouvel environnement.

 

Conclusion

L’expansion internationale est un sujet complexe, qui mérite un travail en amont de planification et de réflexion autour de votre organisation et de votre culture d’entreprise.

Il est important de prendre le temps de bien comprendre les différences entre votre culture du travail et celle du pays dans lequel vous voulez vous implanter. Pour que le projet soit une réussite il faudra vous adapter et ne pas hésiter à repenser toute votre organisation en laissant la porte ouverte aux changements de votre côté.