Recrutement prédictif et big data : tout ce qu’il faut savoir

Qu’est-ce que le recrutement prédictif ?

Vous en avez peut-être déjà entendu parler sans savoir ce qui se cachait derrière ces deux mots : recrutement prédictif. Éclairons donc la lanterne sans plus attendre.

Une définition s’impose

Le recrutement prédictif consiste en un algorithme secondant les ressources humaines dans l’embauche du meilleur collaborateur possible pour le bon poste, autrement dit identifier la perle rare parmi divers talents.

Grâce à la détermination précise des critères de sélection des profils et le croisement avec les données issues du Big Data, l’entreprise qui souhaite recruter le talent de demain obtient une liste affinée des candidats les plus adaptés à la recherche. Les data sont collectées, analysées et interprétées pour en déduire des compétences et une personnalité. L’utilisation de modèles aide à prédire les profils les plus à même de réussir à un certain poste.

Appelé aussi RH prédictif, il permet également de choisir le candidat qui s’épanouira dans son travail et restera fidèle à l’entreprise. Tout le monde y gagne !

Le recrutement prédictif, comment ça marche ?

À partir des données récoltées à l’aide du Big Data, les algorithmes ultra poussés des robots comparent un profil à d’autres et en déduisent des conclusions. Grâce à cela, ils savent alors prévoir si une personne apparaît comme un bon candidat pour une fiche de poste.

Puisque le recrutement prédictif recoupe les attentes de l’entreprise avec le profil des candidats, les qualités requises pour un emploi doivent être bien définies en amont. Pour ce faire, les entreprises peuvent établir un modèle en se basant sur les caractéristiques des personnes occupant déjà un poste similaire et en identifiant les profils les plus performants.

Une fois la récolte de données faite, il reste indispensable de traiter ces informations pour les hiérarchiser et les rendre exploitables. Viennent ensuite le choix du modèle prédictif à utiliser, puis la validation de ce dernier.

Le processus de RH prédictif continue par un questionnaire en ligne adressé aux candidats. Suite à l’analyse des résultats et à la comparaison avec le modèle, les profils les plus compatibles sont automatiquement mis en avant.

Mais l’IA derrière le recrutement prédictif et le Big Data prend en compte bien plus que les seules réponses des candidats. Elle sait analyser également d’autres facteurs, tels que le temps de réponse, ce qui lui permet d’en tirer des conclusions quant à la véracité de celle-ci.

Faire du matching en recrutement grâce au Big Data

Trouver la meilleure personne pour le poste recherché en moins de temps, voici la promesse du RH prédictif qui se positionne comme l’évolution logique du recrutement classique. Bienvenue dans le recrutement 2.0 !

Quand le Big Data rencontre les RH

L’ancienne version du recrutement était basée sur un CV et une lettre de motivation. Les ressources humaines devaient éplucher un nombre important de candidatures avant de ne sélectionner qu’une poignée de profils dont les compétences et l’expérience sur le papier avaient coché les bonnes cases. Venait ensuite l’entretien pour les quelques personnes retenues.

Avec le temps et le développement d’Internet, les recruteurs se sont mis à fouiller sur la toile (sur les sites web, les réseaux sociaux…) afin de collecter quelques informations supplémentaires sur les personnes à potentiel. Mais tout ce processus se révélait long et fastidieux pour un résultat qui ne se montrait pas toujours à la hauteur des exigences.

L’arrivée du Big Data et du recrutement prédictif redonne un nouveau souffle à la mission des RH. Il n’est plus question d’étudier des centaines de candidatures manuellement. Les algorithmes prennent le pas pour collecter un maximum de data, trier les postulants et mettre en évidence les meilleurs talents.

De plus, certains critères qui pourraient échapper à l’œil des ressources humaines sont captés par les robots. Par exemple, si 90 % des candidats ayant un attrait pour le développement personnel ont des facilités en management, l’outil de recrutement prédictif saura vous faire remonter l’information.

Confier l’embauche d’une personne à un robot peut paraître déshumanisant, mais il faut bien garder en tête que l’automatisation autour du Big Data s’utilise principalement lors de la première phase du recrutement. Les entretiens et le choix final restent entre les mains des RH. La dimension humaine ne peut pas être déléguée à une machine !

Le processus de recrutement est optimisé

Trouver le bon candidat pour le bon poste ne constitue pas le seul atout du recrutement prédictif. Ses avantages s’avèrent bien plus larges :

·  Une accélération du procédé de recrutement, notamment lors de la présélection des candidats (les critères de sélection s’avèrent de plus en plus complexes et les postulants de plus en plus nombreux) ;

·  Un gain de temps et d’argent pour l’entreprise (moins d’heures passées à parcourir les CV et lettres de motivation) ;

·  Un processus simplifié, plus rapide et donc moins d’attente pour les candidats ;

·  Davantage de neutralité et d’objectivité dans la sélection des profils ;

·  Pas de discrimination (très important à l’heure de la diversité et de l’inclusivité) ;

·  Un accès au vrai potentiel des candidats grâce à la considération complète des individus ;

·  Des recommandations cohérentes par rapport aux besoins du poste à pourvoir ;

·  Moins de turn-overs dans l’entreprise (la personne engagée se sent à sa place et a la possibilité de s’épanouir dans son travail).

AssessFirst, que vous pouvez retrouver sur le Hub Digital, en est la preuve. Leur technologie basée sur une intelligence artificielle facilite grandement le travail des RH. Grâce aux critères personnalisables pour dénicher la perle rare, vous vous assurez de trouver le bon match ! Les biais sont supprimés lors de la phase de recrutement. Les décisions se prennent de façon plus rationnelle. Il va même plus loin en améliorant le management du personnel.

Un recrutement sur la personnalité et les soft skills : ce qui fait la différence

Le parcours professionnel d’une personne ne suffit pas à déterminer si elle sera idéale pour un poste. Il s’avère nécessaire de s’intéresser également à son potentiel intrinsèque.

Embaucher au-delà d’un simple CV

Lorsque l’on parle de qualités requises dans un emploi, il ne s’agit pas uniquement de compétences techniques. Aujourd’hui, de multiples aspects entrent dans les nouvelles méthodes de recrutement. L’analyse se fait sur :

• Les traits de personnalité ;
• Les expériences professionnelles ;
• Les expériences personnelles ;
• Les centres d’intérêt ;
• Les facteurs de motivation ;
• Les comportements sociaux ;
• Le temps passé dans les précédents postes ;
• Les capacités techniques (hard skills) ;
• Les compétences humaines (soft skills).

C’est une mine d’informations pertinentes qui ne sont malheureusement pas visibles dans un curriculum vitae. Il serait donc bien dommage de s’arrêter à un simple CV.

Grâce au recrutement prédictif, certains profils qui ne rentrent pas dans les standards, qui possèdent un parcours professionnel atypique peuvent tout de même sortir du lot. Lors d’un processus classique, ils auraient probablement été mis sous la pile de lettres de candidature et vite oubliés. Pourtant la réussite à un poste ne dépend pas uniquement du savoir-faire.

Personnalité et soft skills : l’avenir du recrutement ?

Il est loin le temps où les recruteurs n’embauchaient qu’à partir de compétences techniques. Si les hard skills ont toujours leur importance, les soft skills et la personnalité représentent de réels atouts pour les entreprises.

La qualification pour un emploi relève en effet d’un panel très large d’aptitudes.

Les soft skills constituent des compétences dites douces. On retrouve par exemple :

• L’adaptabilité ;
• L’autonomie ;
• Le sens de l’organisation ;
• La bonne communication ;
• La créativité ;
• Les qualités relationnelles ;
• La résilience ;
• La bonne gestion du stress ;
• L’intelligence émotionnelle ;
• Le leadership ;
• Etc.

La personnalité n’est pas une compétence, mais elle a aussi son importance dans le taux de succès à un poste. L’introversion/extraversion, la curiosité, la sensibilité, l’énergie, l’altruisme… s’avèrent autant de traits de caractère qui font la force d’une personne.

Ces qualités se révèlent plus difficiles à quantifier et à évaluer par le cerveau humain. En cela, le recrutement prédictif et le Big Data sont de vrais atouts.

Là où le savoir-faire (hard skills et diplômes) prenait une place majeure lors du recrutement classique, le savoir-être (soft skills et personnalité) se fraye petit à petit un chemin dans le processus d’embauche. Les compétences techniques et humaines se servent mutuellement.

Le recrutement prédictif offre de belles perspectives pour tout le monde. Les tâches de recrutement des ressources humaines se simplifient, les entreprises trouvent les profils qui leur correspondent parfaitement et les salariés se montrent pleinement heureux et impliqués dans leur travail.

Pour passer au recrutement prédictif, découvrez Assessfirst dès à présent sur le Hub Digital.