PERSPECTIVES+ | Quelles pratiques RH au sortir de la pandémie ? La vision de Firmin Zocchetto, CEO de PayFit

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L’épidémie de COVID 19 et ses conséquences ont favorisé l’avènement du travail à distance. Ce dernier va-t-il perdurer lorsque la situation sanitaire s’améliorera ? Comment les entreprises doivent-elles préparer ce retour à la normale ? Le témoignage de Firmin Zocchetto, CEO de PayFit.

Encouragé par les instances gouvernementales au plus fort de l’épidémie, le télétravail concernait – en avril 2021 – plus d’un actif sur trois selon une enquête en ligne Harris interactive pour le ministère du Travail. Mieux, le Baromètre annuel Télétravail 2021 de Malakoff Humanis établissait – en février dernier – que la très grande majorité (86 %) des télétravailleurs souhaitait poursuivre l’expérience à l’avenir. Avec un nombre “idéal” de jours de télétravail par semaine fixé à 2 jours (par rapport à 1,4 jour en 2019). Est-ce à dire que l’essayer, c’est l’adopter ? Ce qui est sûr, c’est que la pratique a gagné des sphères autrefois peu habituées à ces nouveaux modes d’exercice de la fonction professionnelle.

Toujours selon Malakoff Humanis, une large part de dirigeants (67 %) se déclare désormais favorable à sa mise en place dans leur société. « Les nouveaux modes d’organisation du travail forment le grand enjeu RH de demain. Les entreprises qui entament une mutation à ce niveau là ont besoin d’être épaulées. Nous avons donc envie de leur donner les outils pour gérer cette nouvelle relation employeur-employé, qui va peut-être, en deux ans, évoluer aussi vite qu’en dix ans normalement, s’il n’y avait pas eu cette situation particulière depuis 18 mois » prévoir ainsi Firmin Zocchetto, CEO de PayFit.

Le télétravail n’est pas encore la norme

Fondée en 2016, PayFit accompagne les petites entreprises dans la digitalisation des processus de paye et de diverses fonctions RH, allant des déclarations sociales en ligne à la gestion des absences, en passant par la gestion des notes de frais ou l’onboarding (qui désigne toutes les pratiques liées à l’accueil et à l’intégration d’un nouveau salarié et que l’on peut traduire par « embarquement »). Toutefois, prévient le jeune entrepreneur, si la génération de managers du digital dont il est issu est à l’aise avec ces questions, le télétravail n’est pas encore la norme. « Attention au changement trop violent ! Nous, nous sommes une population née avec Internet, avec des revendications particulières à l’égard du N+1, qui vont au-delà du salaire. Mais il y a certains secteurs où c’est un peu plus compliqué à accepter culturellement et à mettre en place. »

Firmin Zocchetto sait de quoi il parle : le segment de marché ciblé par PayFit (qui revendique 5.000 clients) concerne en priorité les sociétés entre un et cent employés (en France, mais également en Allemagne, au Royaume-Uni, en Espagne ou en Italie), c’est à dire, dans bien des cas, des structures trop petites pour se doter de vrais services RH au sens traditionnel. « Mais il n’y a pas que dans les grandes boîtes que l’on doit resserrer le lien entre le patron et les employés, entre le manager et le managé », ajoute le fondateur de la fintech française.  Alors que la vaccination à grande échelle laisse entrevoir le bout du tunnel, le flou règne quant à la pérennité de ces nouveaux modes à la sortie de la crise sanitaire. 

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PayFit, pionnier du Work From Anywhere

Fidèle à sa réputation de pionnière de la gestion numérisée de la fiche de paie, PayFit, qui revendique déjà 600 salariés, n’a pas hésité à innover également au niveau de son fonctionnement RH en interne. Jusqu’à favoriser la popularisation d’un acronyme amené à prendre de l’ampleur dans le secteur tertiaire : le WFA.

Pour les non initiés, il ne s’agit pas de l’instance régissant les compétitions féminines de tennis, mais bien de l’abréviation de “Work From Anywhere”, que l’entreprise propose depuis juillet 2020 à ses PayFiters. Le concept ? « Ce n’est pas du full bureau, ce n’est pas du présentiel avec un peu de télétravail, ce n’est pas non plus du full remote sans bureaux.» précise Firmin Zocchetto. « C’est un mode de travail hybride : le siège reste un endroit qui doit être extrêmement accueillant et inspirant pour tous les salariés, mais on laisse aussi la possibilité à chacun de s’autodéterminer. » Et donc de déménager à Lyon, Marseille ou en Bretagne tout en continuant à exercer pour PayFit si bon lui semble, ou au contraire, de travailler sur site pour celui qui s’épanouit professionnellement avant tout dans les interactions. « C’est quelque chose qui est une réalité chez nous depuis un an et qui va se développer dans les années à venir, et pas seulement dans les grosses structures disposant de départements RH ou de syndicats. Chaque dirigeant de PME va devoir se poser ces questions-là. »

Établir une culture d’entreprise saine

Alors qu’il milite davantage pour la flexibilité et le droit à l’autodétermination des forces opérationnelles que pour le “Work From Anywhere” à tout prix, Firmin Zocchetto préfère mettre en garde : il ne faut pas croire que ces nouveaux modes de travail hybrides sont le remède à une culture d’entreprise ou une implication du personnel défaillantes.

C’est même plutôt le contraire : le WFA fonctionne parce que les bases sont saines. Après quoi, les gains sont immenses, d’après le jeune entrepreneur, tant en termes d’épanouissement des employés que de productivité pour l’organisation : « On parle de personnes qui ont économisé parfois jusqu’à trois heures trente de transport par jour. La plus value est énorme, mais le risque est aussi très gros. Il faut se poser les bonnes questions : Est-ce le bon timing ? Est-ce que l’entreprise n’est pas trop petite pour opérer cette mutation ? Une telle décision nécessite un accompagnement et des budgets spécifiques, des processus de communication. C’est un vrai pilier de la politique RH à mener. »

Un lâcher de lest qui in fine implique de ne pas corréler la productivité à la présence de tel salarié sur son poste de travail, mais qui à l’inverse fait grimper l’exigence d’un ou deux curseurs à son égard. La grande force du WFA, comme les autres formes de travail en distanciel, c’est qu’il modifie la relation traditionnelle entre salarié et employeur. « On ne se contente pas de savoir si quelqu’un est au bureau entre telle heure et telle heure, pour se dire qu’il est performant.»  expose le CEO. « On pousse beaucoup plus loin les indicateurs de performance. » Accorder la confiance en échange d’une forte l’exigence : voilà – sans doute – la nouvelle équation gagnante pour les entreprises du monde d’après.