Déployer la méthode OKR (Objectives & Key Results) dans sa boite

OKR – pour Objectives & Key Results – est la méthode de management par les objectifs utilisée par Google. Après avoir conquis la Silicon Valley, elle connait un succès croissant dans les entreprises françaises. Pour cause : elle favorise l’engagement des collaborateurs, la transversalité et la performance individuelle et collective. David Guillermain, Head of Sales chez Javelo, et Guillaume Berthault, CPO chez Javelo, nous ont présenté les clés d’un déploiement réussi de cette méthode.

Les grands principes

La méthode OKR permet de traduire la mission et la vision de l’entreprise en objectifs tangibles, précis et transparents qui engagent tous les collaborateurs.

Des objectifs qualitatifs, transparents et très ambitieux sont fixés à l’année et qui répondent à la stratégie de l’entreprise à 2 ou 3 ans. Maximum 3 à 4 par personne.

Des résultats clés, critères de mesure du succès, sont fixés au trimestre. 4 à 5 par objectif.

Un système de notation entre 0 et 1, une note idéale est 0,6 / 0,7 ! En dessous l’objectif était trop ambitieux, au dessus, pas assez.

Le management fixe les objectifs, les collaborateurs fixent eux-mêmes leurs résultats clés.

Exemple :

Objectif : Accroître la satisfaction client sur Q4
Keys results :
– obtenir un Net Promoter Score >8/10
– avoir 95% de renouvellement client
– traiter 100% des requêtes client en moins de 24h

En quoi est-ce innovant ?

Du point de vue du collaborateur ? Il connait la stratégie de l’entreprise et y contribue directement en fixant lui-même ses objectifs clés, n’a pas pour objectif de les atteindre à 100% et cela n’est pas corrélé directement à sa rémunération. Un climat de confiance et de transparence pour donner le meilleur de soi-même ?

Pour le manager ou le leader, les OKR deviennent un outil de mesure puissant et d’alignement des équipes. Mon équipe n’a pas atteint ses objectifs ? Pourquoi ? L’objectif était-il trop ambitieux ? Il est très simple de reprendre toute la cascade d’objectifs et d’ajuster les moyens alloués.

#1 : Mettez en place la méthode OKR à partir d’une vingtaine de collaborateurs

En dessous, les collaborateurs travaillent, a priori, déjà tous dans la même direction ! Cependant, certains la mettent en place dès la création de l’entreprise, telle une philosophie. Un pilotage léger des objectifs dès le départ, ne serait-ce pas une des clés pour scaler rapidement ?

#2 : Commencez par fixer les 5 objectifs prioritaires de l’entreprise

Etape indispensable, le leadership doit prendre le temps de définir la stratégie de l’entreprise en la déclinant en 5 objectifs de l’entreprise. Choisir des objectifs sur lesquels l’ensemble de l’équipe pourra contribuer. Par exemple, évitez de fixer 5 millions de CA qui ne concerne que l’équipe de vente, préférer « ouvrir 1 nouveau pays », ainsi les équipes produit et marketing pourront y contribuer.

Il est primordial que le top management crée une adhésion autour de cette stratégie pour que la méthode OKR puisse porter ses fruits. Attention à ne pas définir des OKR top/down sans travail avec le middle management.

PAS ENCORE INSCRIT SUR LA PLATEFORME DU HUB ?

#3 : Équilibrez entre objectifs opérationnels et objectifs transverses

Trois objectifs day to day versus un transverse semble un bon ratio pour un opérationnel. Gardez à l’esprit qu’un exécutant, comme son nom l’indique, passe plus de temps à exécuter des tâches versus un gestionnaire, qui coordonne et implique des collaborateurs. La définition des objectifs doit tenir compte de cette règle.

#4 : Pour un développeur ? Privilégiez une approche qualitative

Il est plus facile d’onboarder les équipes commerciales et marketing dans l’approche OKR, car elles ont l’habitude de fonctionner avec des KPIs. Pour un développeur, lui fixer l’atteinte de sa roadmap n’a pas de sens ! Privilégiez une approche qualitative : livraison dans les temps, réduction du nombre de bug, documentation du code ? Ou des objectifs transverses. Idem pour les fonctions supports, faites-les participer au projet global de l’entreprise. Exemple : amélioration du NPS, lié à la facturation ou à la qualité d’accueil de l’entreprise.

#5 : Mettez en place un suivi qui correspond à vos rituels

Le nerf de la guerre c’est le suivi ! Il ne faut pas se leurrer, la méthode n’est pas facile à mettre en place. Vous vous êtes fixé un objectif trimestriel ? Faites une revue mensuelle. Collective, individuelle ? Quels sont vos rituels existants ? Mettez en place un suivi qui correspond aux rituels de l’entreprise.

#6 : Comptez 4 à 5 périodes pour roder la méthode

La mise en place de cette méthode est itérative. Si vous fonctionnez par trimestre, partez du principe que vous deviendrez performant au bout d’un an et demi… Armez-vous de patience et de pédagogie. Nommez un ou plusieurs OKR masters pour veiller au grain. S’outiller à partir d’une cinquantaine de collaborateurs devient indispensable.