Du (de la) candidat(e) qualifié(e) à l’employé(e) motivé(e)

Une nouvelle édition de nos apéros Tech Away réunissant founders et VPs de startups accélérées par Bpifrance Le Hub a eu lieu chez Snips. Yann Lechelle, COO, et Isabelle Monnier, Finance & HR Director, nous ont partagé leur expérience de recrutement.

La thématique de cette session était volontairement très large, reflétant la nécessité d’une cohérence de la politique RH, du positionnement de la startup à sa politique de rétention. Snips a mis en place une politique RH très structurée pour une startup permettant d’attirer, recruter et motiver dans la durée les meilleurs profils, hommes et femmes.

#1 : pré-requis = avoir une vision et des valeurs claires

Le ou la candidat(e) doit être capable de se projeter à 10 ans dans l’aventure même s’il ou elle ne reste que 3 ans. Il ou elle doit adhérer totalement à la vision. Il est donc indispensable pour les fondateurs de travailler en amont d’une phase de recrutement massive la raison d’être de la société, sa culture et ses valeurs.

#2 : un process de recrutement structuré et sélectif

Un process de recrutement standardisé et piloté par des outils (ex : Google form et Trello), pour traiter plus rapidement les demandes et avoir le même niveau d’information sur tous les candidats. Y compris pour les candidats identifiés par les cabinets de recrutement partenaires ou le recrutement organique.

Snips cherche à recruter des profils d’excellence, hommes ou femmes. Ils ont par conséquent défini un processus de recrutement exigeant en 7 étapes accessible sur leur blog. L’objectif est de maximiser les points de friction pour mieux comprendre les candidats et s’assurer qu’ils sont bien en ligne la vision et les valeurs de la société au delà d’avoir les bonnes compétences.

#3 : un cadre et un package confortable

Compte-tenu de l’engagement des équipes attendu dans une startup, fournir un cadre confortable de travail est la moindre des choses. Locaux agréables au cœur de Paris, CDI, RTT et autres avantages.

#4 : Instaurer une grille de salaire

Prendre en compte les diplômes, l’expérience, le salaire passé, le salaire demandé, l’histoire du ou de la candidat(e). Savoir l’actualiser en fonction du marché pour réduire le risque de départ.

#5 : quid du recrutement international

Si vous avez la prétention d’être international, autant commencer dès le départ en recrutant des profils étrangers. Cela enrichira votre culture et donnera souvent une image plus forte de votre société à vos interlocuteurs. Il n’est pas si simple de recruter des étrangers ! Beaucoup de charge administrative et ce n’est pas possible pour tout type de profil. Utilisez le Passeport Talent, éligible si rémunération supérieure 54k€ et uniquement pour des profils aux compétences rares en France.

#6 : Un process d’augmentation

Instaurer un process d’augmentation attractif et juste. Au-delà de potentielles augmentations régulières annuelles chez Snips le collaborateur ou la collaboratrice peut demander une augmentation seulement s’il ou elle a le parrainage de 2 collègues et passe ensuite devant un comité. La demande peut aussi être faite par ses collègues ou son manager.

#7 : plan de carrière et départs

Un plan de carrière adapté, des rendez-vous annuels et des déjeuners avec d’autres membres de l’équipe.
Snips a par exemple instauré des formation tous les mercredis soir organisées en interne et aussi bien à destination de profils tech que non-tech. La startup évolue, son équipe aussi. Il est parfois préférable de laisser partir certains profils. La rupture conventionnelle est un filet efficace et rassurant pour les 2 parties.

Retrouvez nos conseils dans cette infographie interactive.

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