Inspirer, montrer la voie et briser les stéréotypes : c’est portés par ces ambitions qu’intervenants et organisateurs se sont réunis au Hub de Bpifrance ce 16 décembre. Au cœur du débat : le leadership au féminin. Où en est l’égalité des genres dans la Tech et dans l’investissement en France ? Comment atteindre une meilleure mixité, qui constitue un puissant levier de croissance et d’innovation ? Sur quels réseaux s’appuyer ? Des questions auxquelles ont répondu plusieurs acteurs engagés de l’Industrie et de la Tech en s’appuyant notamment sur leur expérience personnelle. Résultat : des enseignements et des anecdotes qui ont ravi une salle comble.

Autour de la table : 

Keynote par Angela Naser, Directrice France et Leava Cohen, Directrice créative – Women In Tech France.

• Alexandra Ruez, Vice-Présidente & Board Member – IBM,
• Anne Thévenet-Abitbol, Prospective and New Concepts VP – Danone Group,
• Léo Denes, Président et Fondateur – Inautalent, Australiance Group.

Table ronde animée par Jennifer Alidor, CEO – ClevHer et créatrice du podcast ClevHer Talk, dédié aux parcours de femmes leaders.
Conclusion par Marie-Capucine Lemétais, Co-Founder et Board Member – Palm. 

Retenir et faire monter en puissance les femmes dans la Tech 

D’entrée de jeu, Angela Naser donne le ton : “la Tech façonne déjà nos entreprises, nos carrières et notre avenir”. Pourtant, “les femmes qui la construisent restent minoritaires”, ne représentant que 25 % des emplois dans la secteur, 20% dans l’IA et seulement 22% des dirigeants du French Tech 120. 

La directrice France de Women in Tech met en lumière un chiffre en particulier : “50% des femmes quittent le secteur avant 35 ans”. Le véritable enjeu, selon elle, ne réside donc pas dans l’attractivité de la Tech, mais dans la capacité à “retenir les femmes et à les faire évoluer”.

Une problématique à laquelle répond l’ONG Women in Tech. L’objectif de ce puissant réseau de plus 800 000 membres, présents dans soixante-douze pays, est de donner accès à la Tech et aux formations gratuitement ou à moindre coût. Dernière initiative du réseau français : un programme de mentorat présenté au public par Leava Cohen, directrice créative de Women in Tech France. Onze mentors ont accompagné douze femmes sur une période de six mois. Les résultats parlent d’eux-mêmes : parmi les participantes, trois ont accédé à des postes managériaux, deux ont décroché un nouvel emploi et deux autres ont  créé leur entreprise. Une expérience qui illustre un mantra cher au réseau : “seule, on va plus vite ; ensemble, on va plus loin”. 

Le leadership au féminin, kesako ? 

Place désormais à la table ronde et à la délicate définition du leadership au féminin. Pour Alexandra Ruiz, VP et Board Member chez IBM, ce concept se définit en deux temps. 

Le leadership repose d’abord sur un ensemble de compétences, mêlant soft et hard skills. Sa dimension féminine se base, quant à elle, sur une volonté prononcée de “collaborer, de faire fonctionner le collectif et de trouver du consensus”. 

Anne Thévenet-Abitbol, Directrice prospective et nouveaux concepts chez Danone, complète cette vision en soulignant une différence cruciale entre leader et manager. Le leader, explique-t-elle, est celui qui sait qui il est, porte une vision, inspire ses équipes et surtout, est capable “d’avouer son incomplétude” pour permettre aux autres talents de s’exprimer pleinement. 

Enfin, Léo Denes, consacré au rang “d’allié”, met lui l’accent sur un leadership inclusif dont l’objectif est de donner la parole à tous et toutes et de créer une culture qui permette à chacun.e de “s’épanouir et saisir les opportunités”. 

Où sont les femmes ? 

Une fois le cadre défini, se pose la question de la détection des talents. Alexandra Ruez évoque un “travail de fond et de longue haleine”. Elle partage son expérience personnelle chez IBM et évoque un processus de douze ans pour qu’un “exécutif se développe pleinement”, en comptant trois ans par rôle pour un développement complet. Elle souligne également l’importance, parfois, d’offrir aux femmes une réassurance, essentielle lorsque que la confiance en soi commence à faiblir. 

Pour Anne Thévenet-Abitbol ce qui compte avant tout dans le recrutement ce sont les valeurs. Le leader et son équipe doivent être animés par “l’enthousiasme et la curiosité”. 

Une vision partagée par Léo Denes dont le recrutement est le métier. Il évoque l’importance de “recruter sur des valeurs communes ». Et mentionne également la nécessité pour un manager d’écouter, de tendre la main à un.e nouvel.le arrivant.e lorsque cela est nécessaire. 

Des situations inconfortables qui font évoluer en tant que leader ? 

Le parcours d’un leader se mesure aussi à sa capacité à affronter les obstacles. C’est ce qu’illustre Anne Thévenet-Abitbol en racontant un challenge rencontré chez Danone, en lien avec notre thématique du jour. Face à une faible représentativité des femmes aux postes les plus élevés, elle reçoit pour mission de “faire bouger les choses”. Elle peine à trouver un point d’entrée. “En se rendant compte que nous, femmes, sommes co-responsables de l’existence du plafond de verre, nous transformons notre statut de victimes en actrices, qui font partie de la solution.” C’est ainsi qu’est né Eve, le programme pour aider les femmes à “oser davantage être elles-mêmes”. 

Tou.te.s les intervenant.e.s s’accordent sur un point : les situations inconfortables font inévitablement partie de la vie de leader. Mais, pour Alexandra Ruez, l’essentiel est de se demander comment transformer chaque contrainte en opportunité et de toujours en retirer un enseignement. 

Conclusion 

Si les femmes demeurent encore minoritaires, tant dans les projets financés qu’aux postes de haute direction, nos intervenant.e.s restent optimistes. De nombreuses initiatives voient le jour pour mieux les accompagner et promouvoir un leadership inclusif. C’est le cas de l’association Palm, cofondée par Marie-Capucine Lemétais, qui clôt cette riche discussion.

Pour celle dont le “premier métier” est Associée dans un fonds d’investissement, tout reste à accomplir. Parmi ses priorités figurent l’intégration des femmes dans les comités d’investissement, mais aussi celle des hommes comme co-acteurs d’un changement sociétal nécessaire.